営業本部でダイバーシティ・採用・トレーニング担当マネージャーとして２年半担当後、初代のダイバーシティ・マネージャーＫさんが会社を退職され、独立されることとなり、異例ではあるが、後任として人事統括本部に異動し、ダイバーシティ・マネージャー（…

営業本部での活動として、ネットワークの活性化やメンタリング・プログラムの開始など、色々新しい取り組みを行った。それなりに効果を発揮したものもあったし、すぐには芽が出てこない活動もあった。 その中で一番印象に残っている活動として、「営業本部ダ…

その時考えた事を書いていこうと思う。 まず、「女性に焦点を当てる」ということは、女性が男性と同等に活躍できる環境を実現する事であり、女性に下駄をはかせることではない。 新卒の採用をしていると毎年思うのだが、男性と女性の学生で、性別による差は…

戦略が決まり、上級管理職会議にて承認を得ると、いよいよ活動の開始となった。 活動を進めていく上で注意したのは、打ち上げ花火みたいな感じにしないことだった。「最初は威勢がよかったけどその後どうなった？」的なプロジェクトをたまに見かけるが、今回…

並行して進めていた営業本部のダイバーシティ戦略は、外部要因、本社との関連性なども考慮して策定していった。 まず、ビジョンとして、近い将来（具体的には５年後をイメージ）にどの様な環境になっていたいのかを思い描き、オブジェクティブ（目標）を設定…

ダイバーシティを推進していく上で、組織も個人も柔軟性（フレキシビリティ）を持つことが重要であると思う。 もちろん会社として就業規則等で、育児休業期間を延長するとか、在宅勤務制度を導入することなど制度の充実も重要だと思うが、本当に重要なのは、…