営業本部でのダイバーシティ推進活動 ６

戦略が決まり、上級管理職会議にて承認を得ると、いよいよ活動の開始となった。

　活動を進めていく上で注意したのは、打ち上げ花火みたいな感じにしないことだった。「最初は威勢がよかったけどその後どうなった？」的なプロジェクトをたまに見かけるが、今回のダイバーシティ推進戦略は、長い旅の始まりなのだ。

　そこで、軌道に乗せる為に、ニュースを継続的に発信していき、毎月なんらかのダイバーシティに関するトピックが発信される様にタイミングを工夫した。

　最初の月はダイバーシティ戦略に関する説明や今後の活動に関しての本部長からの発信。次の月はウーメンズ・ネットワークの開始、その次は社内メールを活用したダイバーシティ・ニュースの発信、その次はメンターシップ・プログラムの開始、グローバルで既に存在する女性リーダーが日本に来る時に話す機会を彼女に経験を話してもらうセッションの開催など、何らかの活動やイベントを毎月実施することで、社員の認知や興味を高めていった。また、折に触れて営業本部長などからもダイバーシティに関する話をしてもらうことによって、会社や営業本部が本気でダイバーシティに取り組んでいることを、肌で感じてもらう様にした。

　一方で、認知が高まり、組織内でダイバーシティに関する話題が増えれば、その分反対意見やネガティブな反応があったのも事実だ。

　「女性ばかりに焦点を当てて、不公平じゃないか」とか、「女性ばかり昇進して、男性のポストが減る」など色々な声が遠回りをして聞こえてきた。上司は上司で「会社が決めたことだから」で終わってしまう…。

　一方で、入社したての若手社員からも、なぜジェンダー・ダイバーシティ？という声が聞こえてきた。ダイバーシティで女性に焦点を当てることにピンとこないのだ。なぜなら、学生時代は性別で何か大きなギャップが生じることは無かっただろうし、大学によっては、性別に関係なく、色々な国籍の人たちと触れ合う機会があったり、意見を交わす経験を多くしたりしてたから…。だから、なぜわざわざ、ダイバーシティでジェンダーギャップに取り組むのかが分からないのである。

＜次回へ続く＞