今回は、ワーク・ライフ・バランスについて書きたい。 ぼくがダイバーシティ・マネージャーになった頃、会社では、ワーク・ライフ・バランスの事を、「ベターワーク・ベターライフ」というコンセプトに置き換えて推進するようにしていた。「ベターワーク・ベ…

営業本部でダイバーシティ・採用・トレーニング担当マネージャーとして２年半担当後、初代のダイバーシティ・マネージャーＫさんが会社を退職され、独立されることとなり、異例ではあるが、後任として人事統括本部に異動し、ダイバーシティ・マネージャー（…

営業本部での活動として、ネットワークの活性化やメンタリング・プログラムの開始など、色々新しい取り組みを行った。それなりに効果を発揮したものもあったし、すぐには芽が出てこない活動もあった。 その中で一番印象に残っている活動として、「営業本部ダ…

その時考えた事を書いていこうと思う。 まず、「女性に焦点を当てる」ということは、女性が男性と同等に活躍できる環境を実現する事であり、女性に下駄をはかせることではない。 新卒の採用をしていると毎年思うのだが、男性と女性の学生で、性別による差は…

戦略が決まり、上級管理職会議にて承認を得ると、いよいよ活動の開始となった。 活動を進めていく上で注意したのは、打ち上げ花火みたいな感じにしないことだった。「最初は威勢がよかったけどその後どうなった？」的なプロジェクトをたまに見かけるが、今回…

並行して進めていた営業本部のダイバーシティ戦略は、外部要因、本社との関連性なども考慮して策定していった。 まず、ビジョンとして、近い将来（具体的には５年後をイメージ）にどの様な環境になっていたいのかを思い描き、オブジェクティブ（目標）を設定…

ダイバーシティを推進していく上で、組織も個人も柔軟性（フレキシビリティ）を持つことが重要であると思う。 もちろん会社として就業規則等で、育児休業期間を延長するとか、在宅勤務制度を導入することなど制度の充実も重要だと思うが、本当に重要なのは、…

それからあれこれ出てきた話をまとめて、翌月の上級管理職の会議に臨んだ。 当時並行して営業本部のダイバーシティ戦略を作成していたので、それの説明をする前に前回の宿題として、「個人面談で部下の女性社員にプライベートを聞くのはセクハラか否か問題」…

それまでの女性社員からのインタビューや、ほかにも色々ダイバーシティを深く理解していこうとした過程の中で、自分なりに考えたぼくの見解は以下の通りだった。 そもそも女性社員と男性社員では人生設計やキャリア・プランの立て方が違う。女性は結婚、出産…

営業本部では、やはり女性の比率を上げていくことによってダイバーシティを活性化させることが重要な戦略であるのは明白であった。 前回のブログでも述べたが、女性比率は１０％程度（つまり１０人の部署で女性がひとりだけ）であり、入社後５年間での離職率…

「ダイバーシティは解決されるべき課題ではなく、活かされる強み…」、何となくではあるが、その言葉を聞いた時に、一つの壁をスッとすり抜けたような感じがした。 ２０１７年の現在、一億総活躍社会とか女性活用とか言ってるけど、何と言ったらよいのか、そ…

営業本部時代の話をしよう。 営業本部にてダイバーシティ担当者になってすぐ、ランチョン・ミーティングに出た話は前回したが、最初に参加したミーティングの後に、色々とダイバーシティに関する情報を集めたり、話を聞いたりした。 ダイバーシティとは、日…

それから、縁あって２００７年１月からダイバーシティ専任マネージャーとして人事本部に配属され、会社のダイバーシティ代表として、外部と接する機会が格段に増えはじめた。 着任早々のある日、内閣府の男女共同参画局から電話があった。その内容は、２月か…

先述した通り、ぼくは、十数年の営業本部での活動の後、２００４年６月に営業本部内の人事部に配属された。当初は、採用とトレーニングの担当だったのだが、一ヶ月程経った或る日、上司に呼ばれて、「現職に加えて、キミに営業本部のダイバーシティ担当にな…

はじめに ぼくは、以前勤務していた外資系企業にて、ふとしたきっかけでダイバーシティ担当になった。その会社の取り組みは比較的有名だったので、在任中には、行政や学校、あるいは色々な企業から声をかけていただき、ダイバーシティに関する会社の取り組み…