営業本部でのダイバーシティ推進活動 ３

　それからあれこれ出てきた話をまとめて、翌月の上級管理職の会議に臨んだ。

　当時並行して営業本部のダイバーシティ戦略を作成していたので、それの説明をする前に前回の宿題として、「個人面談で部下の女性社員にプライベートを聞くのはセクハラか否か問題」に関して、まとめたことを発表した。

　当時の上級管理職は、米国本社での勤務経験がある人などを除いて、今まで女性の上司の下で働いたことはないし、女性の部下をまだ持ったことがない人もいた。

　また、「仕事は仕事、プライベートはプライベート」的なけじめを大事にしている人も結構いたように記憶している。だからプライベートの事は男性にも聞かないし。もちろんそれが間違っているという訳ではない。

　ぼくは、その人たちの前で「女性社員は、プライベートも含めてのワーク・プランを上司とできるとより深いキャリア・ディスカッションや行動計画を立てることが出来るのではないかと期待している人が多い反面、上司にプライベートの事を話すことに関して不安を持っている人も少なくない」と先月の会議の宿題に対して説明をした。

「要するに信頼している上司にプライベートの予定などを含めたキャリア・プランの話をすることは問題ないが、信頼していない上司にするのは抵抗があるということです。上司と部下の信頼関係の構築に多くの機会が残っているということが分かりました」

　しばらく沈黙が続き、ある部長が質問をしてきた。

「じゃあ、具体的に今回の類はどうしたらいいんだ？」

　ぼくは、彼女達との会議を終えてからずっと考え続けていたことを話した。要約すると次の通りだ。

    プライベートを含めてのディスカッションをするかどうかは部下が決める。上司は、将来のキャリアについて話をしたいが、プライベートも含めて理解しておいた方がより深い議論ができると思うけど、〇〇さんはどう思うかと尋ねてみる。

    本人が、必要だとと思えば話をしてくるだろうし、現状特に必要ないのであれば話をしないかもしれない。また、必要だと思ったとしても、信頼できなくてしたくない人もいるかもしれない。

　個性を尊重するというのがダイバーシティにおいては重要なのだが、尊重するとは、相手の意思や状況を理解するために深い関心を寄せる事が重要だと思う。関心は寄せるが過干渉はしない。無関心とは大きく違う。そのような上司の振舞いが、女性の部下だけでなく、部下の一人ひとりが、上司（ひいてはそれを包括する会社）に価値を置かれていると感じる事になるのではないだろうか。

＜次回へ続く＞