営業本部でのダイバーシティ推進活動 １

　営業本部では、やはり女性の比率を上げていくことによってダイバーシティを活性化させることが重要な戦略であるのは明白であった。

　前回のブログでも述べたが、女性比率は１０％程度（つまり１０人の部署で女性がひとりだけ）であり、入社後５年間での離職率も男性に比べて明らかに高かった。また、毎年行っている従業員意識調査を調べてみると、総合的に見て男女において満足度の差に違いがあった。つまり、男性よりも女性の会社に対する満足度が低かったのだ。

　原因としては、まず、日用雑貨（洗剤、石鹸、紙おむつ、トイレットペーパーなど）業界がまだまだ男性が多く、チェーン本部のバイヤーや卸店の仕入れ担当者や営業社員も男性が多く、またメーカーの営業も男性が多く、女性はサブ的にサポートしているという環境であったこと、また、社内においては、女性の定期採用を始めたのは１９８８年からであり、４０代以上の女性がほとんどいない状況であったことも考えられた。もちろん他にも色々な要素があった。

　これまでは、「まあ、時間はかかるけど少しずつ改善していきましょう…、では次の議題…」で済んでいたかもしれないが、ダイバーシティを推進していくというのは、このような課題を絶好の機会と捉えて、積極的に踏み込んでいくということなのだ。

　そこで、まずグループ・インタビューや個別面談などを行って、徹底的に現状分析をしていった。例えば、男性と女性と同じ質問をして、どのような違いがあるのか？特にどういうところに満足度のギャップがあるのかなどを調べていった。

　問題点は、波が引いた砂浜からヤドカリや小さなカニが顔を出すように、ぼくの目の前に少しずつだが続々と現れてきた。

• 女性の先輩が少ないので、参考にできるロール・モデルがない
• 得意先も社内での会議でも女性がほとんどおらず気を張ってしまう
• 上司が女性の部下の接し方に慣れていないのか距離を感じる

　他にも色々あったが、男性営業社員にはなくて女性営業社員に横たわる問題点はこのようなものが見受けられた。

　具体的に、従業員意識調査の中で、「将来のキャリアプランや年間計画などに関して、あなたは上司と質の高いディスカッションが出来ていますか？」という設問があったのだが、男性と女性ではその満足度に２０％以上の大きな差があった。

　この差について、営業本部の上級管理職の会議で報告した際（ダイバーシティに関しては、毎月上級管理職の会議の議題として確保されていた）、ある部長が少し眉をしかめて、「私は、男性の部下も女性の部下も同じシナリオで個別面談を進めている。全く差をつけていない。このような差がつくのは、逆に彼女たちの上司に対する評価が厳しすぎるのではないか？」的なコメントをされた。まわりの上級管理職の方たちも、頷いていた。

＜次回へ続く＞